La reducción de jornada laboral es la disminución del número de horas de trabajo semanales sin recorte del salario. En España, la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual: el proyecto para bajarla a 37,5 horas fue rechazado en el Congreso el 10 de septiembre de 2025. Aun así, el marco legal que rodea al tiempo de trabajo —registro horario digital, desconexión digital y riesgos psicosociales— avanza con fuerza por otras vías en 2026.
Si eres responsable de RR. HH. y estás intentando averiguar qué tienes que cambiar en tu empresa este año, probablemente hayas encontrado titulares contradictorios: "llega la jornada de 37,5 horas", "se cae la reducción de jornada", "obligatorio fichar de forma digital". La confusión es lógica, porque la reducción de jornada dejó de ser una sola ley para convertirse en varios frentes abiertos a la vez, cada uno en un punto distinto de tramitación.
Esta guía ordena ese ruido. Está pensada para directores de RR. HH., responsables de personas y responsables de prevención en empresas de más de 50 personas que necesitan separar lo que ya es obligatorio de lo que conviene anticipar, y traducirlo en un plan de acción realista para 2026.
Puntos clave
- La jornada de 37,5 horas sin reducción salarial fue rechazada en el Congreso el 10 de septiembre de 2025 (enmiendas a la totalidad de PP, Vox y Junts). No está en vigor.
- La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, según el Estatuto de los Trabajadores.
- En el sector público, unos 220.000–250.000 empleados de la Administración General del Estado pasaron a 35 horas semanales por Real Decreto desde abril de 2026.
- La reducción avanza ahora por tres vías paralelas: el registro horario digital (Real Decreto, sin paso por el Congreso), la desconexión digital y los riesgos psicosociales (reforma de la Ley de PRL) y los convenios colectivos.
- El endurecimiento del registro horario puede elevar las sanciones a hasta 10.000 € por trabajador afectado en el nuevo régimen propuesto.
- Documentar el tiempo de trabajo, la carga y el bienestar de la plantilla deja de ser opcional: es la base del cumplimiento que llega.
Reducción de jornada laboral en España en 2026: qué ha pasado realmente
Conviene empezar por el titular más importante, porque muchas empresas siguen sin tenerlo claro: la jornada de 37,5 horas no es ley en España.
El recorrido fue este. El Consejo de Ministros aprobó en mayo de 2025 el proyecto de ley para reducir la jornada máxima de 40 a 37,5 horas semanales sin pérdida de salario. El texto llegó al Parlamento con apoyo sindical, pero el proyecto de ley de reducción de jornada decayó el 10 de septiembre de 2025, cuando prosperaron las enmiendas a la totalidad presentadas por PP, Vox y Junts. Sin mayoría parlamentaria, la iniciativa quedó bloqueada.
Por tanto, en 2026 la jornada máxima legal establecida en el Estatuto de los Trabajadores sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. No hay una fecha oficial de entrada en vigor de las 37,5 horas para el sector privado.
Hay una excepción relevante: en el sector público, cerca de 220.000–250.000 empleados de la Administración General del Estado trabajan 35 horas semanales desde abril de 2026, por una vía —el Real Decreto— independiente de la ley general que se cayó.
La lectura para RR. HH.: que la ley de las 37,5 horas no saliera adelante no significa que puedas desentenderte del tiempo de trabajo. El Gobierno reubicó las piezas de la reforma en otros instrumentos que sí avanzan —y algunos de ellos no necesitan pasar por el Congreso—. La presión regulatoria no ha desaparecido; ha cambiado de forma.
La semana laboral de cuatro días: la dirección hacia la que apunta España
Aunque no forma parte del marco legal obligatorio, ninguna guía sobre el tiempo de trabajo en España está completa sin mencionar la semana laboral de cuatro días, porque marca la dirección cultural del debate. No se trata de trabajar lo mismo en menos días, sino de reducir la jornada semanal a unas 32 horas sin recorte de salario.
España ha sido pionera con un programa piloto del Ministerio de Industria para pymes industriales, con subvenciones que cubren hasta el 90 % del coste del proyecto para las empresas más pequeñas. Los primeros informes de seguimiento de las más de 500 pymes participantes apuntan a mejoras en la productividad y en el bienestar de las plantillas, con caídas del absentismo —un patrón coherente con los resultados de otros ensayos internacionales—.
Para RR. HH., la lectura es doble. Por un lado, la semana de cuatro días sigue siendo voluntaria y minoritaria: no es una obligación legal ni un estándar de mercado en 2026. Por otro, la conversación sobre trabajar menos horas con el mismo salario ya está instalada entre el talento, sobre todo entre los perfiles jóvenes, y se ha convertido en una palanca de atracción y retención. Aunque tu empresa no vaya a implantarla, entender bien el modelo te permite responder cuando la plantilla o los candidatos pregunten por él.
¿Qué es la reducción de jornada laboral?
La reducción de jornada laboral es la disminución del tiempo de trabajo —normalmente de la jornada semanal— manteniendo el mismo salario. No debe confundirse con la reducción de jornada por conciliación (guarda legal o cuidado de familiares), que sí existe desde hace años y conlleva una reducción proporcional del salario.
Lo que se debatió en 2025 era una reducción general y sin recorte salarial para toda la población asalariada. Esta tabla resume la diferencia entre lo que se propuso y lo que hoy es exigible:
| Concepto | Situación real en 2026 |
|---|---|
| Jornada máxima legal (sector privado) | 40 horas semanales, promedio en cómputo anual |
| Jornada de 37,5 horas sin recorte salarial | Propuesta rechazada en el Congreso (10/09/2025); no vigente |
| Jornada en la Administración General del Estado | 35 horas semanales desde abril de 2026 (Real Decreto) |
| Registro de jornada | Obligatorio desde el 12 de mayo de 2019; en proceso de digitalización obligatoria |
| Desconexión digital y riesgos psicosociales | Recogidos en el anteproyecto de reforma de la Ley de PRL (2026) |
El nuevo marco legal: los tres frentes que RR. HH. debe vigilar
Aquí está la clave de esta guía. La reducción y el control de la jornada ya no dependen de una única norma, sino de tres frentes que avanzan en paralelo. Estos son, en orden de urgencia práctica:
- El registro horario digital. El Gobierno aprobó la tramitación urgente de un Real Decreto específico que obliga a que el fichaje sea digital, inalterable e interoperable con la Inspección. Al ser un Real Decreto, no necesita el aval del Congreso, por lo que es el frente que más rápido puede materializarse.
- La desconexión digital y los riesgos psicosociales. Tras caerse en dos ocasiones, la desconexión digital se ha reubicado dentro de la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuyo anteproyecto aprobó el Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026. Obligaría a las empresas a vigilar el estrés, la fatiga mental, la carga excesiva y las jornadas prolongadas como riesgos laborales.
- Los convenios colectivos. Con la ley general bloqueada, la reducción efectiva de la jornada se está negociando sector a sector y empresa a empresa en la negociación colectiva. Muchos convenios ya pactan jornadas por debajo de las 40 horas, de modo que la reducción está llegando "por abajo" aunque no exista una norma estatal.
El giro de perspectiva: los tres frentes comparten un mismo eje —documentar el tiempo de trabajo y su impacto en la salud de la plantilla—. La empresa que ya mide jornada, carga y bienestar de forma ordenada no solo cumple; llega con ventaja a cada nueva norma. La que improvisa, se expone.
Antes de entrar en la parte operativa, si tu prioridad es la salud mental y la carga de trabajo, en nuestra guía sobre el estrés laboral en España en 2026 detallamos la evaluación de riesgos psicosociales y el calendario de la reforma de la Ley de PRL.
Registro horario digital: qué exige y para cuándo
El registro de jornada es obligatorio en España desde el 12 de mayo de 2019, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019. Lo que cambia ahora es la exigencia de que ese registro sea digital y a prueba de manipulaciones.
El Gobierno aprobó la tramitación urgente del nuevo decreto el 30 de septiembre de 2025. A lo largo de 2026 el texto ha seguido en fase de anteproyecto, a la espera de incorporar el dictamen del Consejo de Estado. Cuando se publique en el BOE, entrará en vigor a los 20 días, con periodos de adaptación previstos —en discusión— de entre 6 y 12 meses para las pymes.
Estos son los requisitos técnicos que introduce el nuevo modelo de registro horario:
- Formato exclusivamente digital, sin papel ni hojas de cálculo como método principal.
- Sellado inmutable de los registros, que impida modificaciones no trazables.
- Credenciales individuales e intransferibles para cada persona trabajadora (PIN, tarjeta, código).
- Exclusión de la biometría invasiva (huella o reconocimiento facial) que vulnere la privacidad.
- Acceso remoto para la Inspección de Trabajo (ITSS), mediante sistemas interoperables o en la nube.
- Contenido ampliado: inicio y fin de jornada, pausas, clasificación de las horas y lugar de trabajo (presencial o remoto).
- Conservación durante cuatro años con garantía de integridad y acceso.
El coste de no cumplir sube. En 2024, la Inspección realizó 9.097 actuaciones sobre registro de jornada y control del tiempo de trabajo, con cerca de 3 millones de euros en sanciones. Y el régimen sancionador va camino de endurecerse:
| Régimen sancionador | Cuantía |
|---|---|
| Régimen actual (RDL 8/2019, LISOS) | 751 € – 7.500 € por empresa |
| Nuevo régimen propuesto | Hasta 10.000 € por trabajador afectado |
Pasar de una multa por empresa a una multa por persona afectada multiplica la exposición de las plantillas grandes. Es la razón por la que el registro horario es el frente que RR. HH. debe resolver primero.
Desconexión digital y riesgos psicosociales: la reforma de la Ley de PRL
El segundo frente es el que conecta directamente con el bienestar. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales ya obliga a proteger la salud de la plantilla "en todos los aspectos relacionados con el trabajo". La reforma en tramitación va un paso más allá.
Según se ha adelantado del anteproyecto, la nueva Ley de PRL obligaría a las empresas a vigilar el estrés y garantizar la desconexión digital. En la práctica introduce:
- Los riesgos psicosociales de forma explícita dentro de la prevención: estrés, fatiga mental, carga excesiva de trabajo, jornadas prolongadas y ritmos acelerados pasan a evaluarse y prevenirse como cualquier otro riesgo laboral.
- La desconexión digital como parte del derecho a una protección eficaz en seguridad y salud, de modo que la empresa debe organizarse para que su gente no tenga que estar disponible fuera de su horario. Es la tercera vez que la desconexión digital se reubica, ahora dentro de esta reforma.
- La salud mental en la vigilancia de la salud: los reconocimientos médicos —que siguen siendo voluntarios— deberán tener en cuenta también los aspectos psíquicos.
Importante para no cometer errores: este anteproyecto aún no está publicado en el BOE, por lo que hoy es una anticipación regulatoria, no una obligación exigible de inmediato. La forma prudente de leerlo es como hoja de ruta: lo que hoy prepares te encontrará listo cuando la norma entre en vigor.
Qué debe hacer RR. HH. ahora: plan en 6 pasos
Con tres frentes abiertos y distinto grado de madurez, la mejor estrategia no es esperar a que todo se publique, sino ordenar la casa. Este plan es aplicable en empresas de más de 50 personas:
- Audita tu registro de jornada hoy. Comprueba si tu sistema es digital, inalterable y capaz de distinguir trabajo presencial y remoto. Es el frente más avanzado y el de sanción más alta.
- Revisa la carga de trabajo y las jornadas prolongadas. Si el registro muestra horas extra sistemáticas, tienes un problema de organización que la nueva Ley de PRL tratará como riesgo psicosocial.
- Formaliza una política de desconexión digital. No basta con tenerla escrita: debe ser real y verificable, con horarios y expectativas de respuesta claros. Nuestra guía sobre la desconexión digital explica cómo implantarla sin fricción.
- Evalúa los riesgos psicosociales. Anticipa la reforma con encuestas de clima, carga y estado de ánimo que dejen un registro documental de que existe un programa activo de prevención.
- Refuerza el bienestar de forma medible. Actividad física, salud mental y buenos hábitos reducen el absentismo asociado a la sobrecarga; la gamificación del bienestar corporativo ayuda a mantener la participación alta.
- Mide y documenta cada trimestre. Lo que no se mide no se puede demostrar —ni ante la dirección, ni ante una inspección—.
Plataformas como Vantage Fit permiten automatizar buena parte de este plan: los empleados registran su actividad y su estado de ánimo, completan retos y acceden a contenido de bienestar, mientras RR. HH. obtiene un panel con la participación y la evolución del equipo —el registro que acredita un programa de prevención activo y continuo—.
Mini caso — empresa de servicios, Barcelona (250 empleados). Una compañía con horas extra recurrentes y una tasa de absentismo del 5,8 % formalizó su política de desconexión digital y lanzó un programa de bienestar con retos de actividad y seguimiento del estado de ánimo. En 9 meses, el absentismo bajó al 4,0 % y la participación activa se mantuvo en el 64 %, generando además el registro de prevención que necesitaba de cara a la reforma. (Cifras representativas de compañías de tamaño y sector similares.)
Qué buscar en una plataforma de bienestar en el contexto legal de 2026
Si tu conclusión es que necesitas apoyarte en una herramienta, no todas encajan igual con la normativa española que llega. Estos son los cinco criterios que marcan la diferencia:
- Trazabilidad y registros exportables. Que genere evidencia de participación, encuestas y evolución del bienestar que puedas aportar ante una inspección, no solo pasos y calorías.
- Encuestas de clima y riesgos psicosociales. Que permita medir carga, estado de ánimo y satisfacción de forma periódica, en línea con lo que exigirá la reforma de la Ley de PRL.
- Adopción real. La mejor plataforma es la que tu equipo usa de verdad; prioriza la experiencia móvil y la sencillez sobre el catálogo de funciones.
- Analítica para RR. HH. Paneles de participación y bienestar que permitan demostrar resultados a dirección con datos.
- Contexto local. Interfaz y contenido en español, recompensas en euros y soporte que entienda la realidad de una empresa en España.
Si quieres un marco de evaluación completo, con las preguntas exactas que hacer a cada proveedor, lo desarrollamos en cómo elegir una plataforma de bienestar.
Conclusión
En 2026, la reducción de jornada en España es un rompecabezas de varias piezas. La más llamativa —la ley de las 37,5 horas— se cayó, pero el resto del tablero avanza: el registro horario será digital y su incumplimiento se pagará por trabajador, la desconexión digital y los riesgos psicosociales entran en la Ley de PRL, y los convenios recortan la jornada sector a sector. Para RR. HH., la conclusión es sencilla: la empresa que documenta bien su tiempo de trabajo y el bienestar de su plantilla no solo cumple, sino que llega con ventaja a cada nueva norma. Empieza por auditar tu registro de jornada y por poner un número al coste de no actuar.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre la reducción de jornada laboral en España
¿Está en vigor la jornada de 37,5 horas en España en 2026?
No. El proyecto de ley para reducir la jornada de 40 a 37,5 horas semanales sin recorte salarial fue rechazado en el Congreso el 10 de septiembre de 2025. La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
¿Cuál es la jornada máxima legal en España ahora mismo?
La jornada máxima legal en el sector privado es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, según el Estatuto de los Trabajadores. En la Administración General del Estado, unos 220.000–250.000 empleados pasaron a 35 horas semanales por Real Decreto desde abril de 2026.
¿Es obligatorio el registro horario digital?
El registro de jornada es obligatorio desde el 12 de mayo de 2019. El nuevo Real Decreto que exige que sea digital, inalterable e interoperable con la Inspección se tramita por vía reglamentaria (sin pasar por el Congreso) y entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE, con periodos de adaptación para pymes.
¿Qué sanciones hay por no llevar el registro de jornada?
En el régimen actual, las infracciones se sancionan entre 751 € y 7.500 € por empresa. El nuevo régimen propuesto calcula la multa por trabajador afectado, pudiendo alcanzar los 10.000 € por empleado, lo que multiplica la exposición de las plantillas grandes.
¿Qué obligaciones nuevas trae la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?
El anteproyecto, aprobado por el Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026, incorpora de forma explícita los riesgos psicosociales (estrés, fatiga mental, carga excesiva, jornadas prolongadas), reconoce la desconexión digital como parte de la protección de la salud y obliga a tener en cuenta la salud mental en la vigilancia de la salud. Aún no está publicado en el BOE.
¿Es obligatoria la semana laboral de cuatro días en España?
No. La semana laboral de cuatro días (en torno a 32 horas sin recorte salarial) es voluntaria en 2026 y no es una obligación legal. España ha impulsado programas piloto con subvenciones para pymes industriales, con resultados positivos en productividad y bienestar, pero cada empresa decide si la implanta.
¿Cómo puede prepararse RR. HH. si aún no hay una ley definitiva?
Auditando su registro de jornada, revisando la carga de trabajo y las horas extra, formalizando una política de desconexión digital real, evaluando los riesgos psicosociales y midiendo el bienestar de forma trimestral. Documentar estos aspectos deja un registro que acredita un programa de prevención activo ante una inspección.
¿Sirve un programa de bienestar para cumplir con el nuevo marco legal?
Sí. Además de reducir el absentismo asociado a la sobrecarga, la participación en retos, las encuestas de estado de ánimo y las evaluaciones de salud generan el registro documental que demuestra ante la Inspección que existe un programa de prevención activo y continuo.
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