Para reducir el absentismo laboral hay que actuar sobre su componente evitable, que es la incapacidad temporal por causas relacionadas con el trabajo: carga y ritmo sin evaluar, riesgos psicosociales, ergonomía deficiente, sedentarismo y falta de descanso real. En España eso significa trabajar sobre 5,9 de los 7,62 puntos que marcó el indicador en el primer trimestre de 2026. Un programa de bienestar corporativo bien diseñado es la herramienta que interviene sobre esas causas y, además, genera el registro de participación con el que se demuestra el resultado.
Esta guía es para responsables de RR. HH. y de personas en empresas españolas de más de 50 trabajadores que ya han visto la cifra subir en su cuadro de mando y necesitan tres cosas concretas: un plan de reducción por pasos, el marco legal de lo que se puede y no se puede hacer, y el cálculo del ahorro con el que defender el presupuesto en comité.
Puntos clave
- El absentismo no se reduce con control. La vía disciplinaria está legalmente cerrada desde 2020 y el endurecimiento del control desplaza el problema al presentismo.
- La parte sobre la que puedes intervenir es la incapacidad temporal por causas evitables: 5,9 de los 7,62 puntos del indicador español.
- El orden importa. Primero la evaluación de riesgos psicosociales, que es obligatoria y te da el mapa; después las medidas.
- Empieza con dos medidas sostenidas doce meses, no con quince a la vez. Quince iniciativas simultáneas generan fatiga del bienestar antes del tercer mes.
- En una plantilla de 200 personas, cada punto porcentual de absentismo son unos 70.000 € al año. Ese es el número que justifica el programa entero.
- Sin foto inicial no hay resultado demostrable. Mide tu tasa antes de lanzar, no después.
Casi toda empresa española de más de 50 personas tiene hoy la misma conversación pendiente. Empieza en la reunión de dirección, con una tabla de Excel y una pregunta incómoda: ¿por qué se nos ha ido el absentismo dos puntos por encima de la prepandemia?
Lo que sigue a esa pregunta decide bastante. Si la respuesta es “endurezcamos el control”, el indicador baja unos meses y vuelve peor, convertido en gente que viene enferma a trabajar. Si la respuesta es “actuemos sobre lo que lo está generando”, el trabajo es más lento, requiere presupuesto y se sostiene.
Esta guía va de la segunda vía.
Antes de seguir: si necesitas llevar una cifra concreta a la próxima reunión de presupuesto, la calculadora de ROI de bienestar te da en 90 segundos un informe descargable con el coste del absentismo en tu plantilla y el retorno estimado del programa.
Por qué el absentismo no se reduce con control
El primer reflejo ante una tasa que sube es apretar: exigir justificantes, revisar patrones de ausencia, avisar en la reunión de equipo. Ese reflejo falla por tres motivos, y conviene entenderlos antes de diseñar cualquier plan.
Primero, el absentismo español no es picaresca. La mayor parte es incapacidad temporal con parte médico. Tratarlo como un problema de voluntad individual es un error de diagnóstico que lleva directo a medidas que no tocan la causa.
Segundo, la vía disciplinaria está cerrada. Desde 2020 no se puede despedir por faltas de asistencia justificadas en España. Lo veremos en detalle más abajo, pero la consecuencia práctica es inmediata: el control no tiene palanca real detrás.
Tercero, y el más caro: el control desplaza el problema al presentismo. Presentismo es estar en el puesto sin capacidad de rendir, por enfermedad, agotamiento o desconexión. Un plan de control estricto que baje el absentismo del 7 % al 6 % y a cambio duplique el presentismo ha empeorado el resultado real, aunque el cuadro de mando diga lo contrario.
| Componente | Qué es | Margen real de RR. HH. |
|---|---|---|
| Incapacidad temporal | Bajas médicas con parte facultativo | Alto, pero indirecto: prevención, ergonomía, riesgos psicosociales, salud mental |
| Absentismo justificado no médico | Permisos retribuidos, cuidado de familiares, deberes públicos | Planificación y flexibilidad; no se reduce, se organiza |
| Absentismo injustificado | Ausencias sin aviso ni justificación | Disciplinario, pero es una fracción pequeña del total |
| Presentismo | Presencia sin rendimiento | El más alto y el peor medido de los cuatro |
La conclusión operativa. Tu palanca está en la primera fila y en la cuarta, y las dos se accionan igual: mejorando las condiciones que generan enfermedad y agotamiento. Eso es exactamente lo que hace un programa de salud laboral bien planteado.
Qué parte del absentismo puedes reducir de verdad
Antes de elegir medidas hay que dimensionar el objetivo. Los datos del XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral dibujan el terreno:
| Indicador | Cifra | Periodo |
|---|---|---|
| Tasa de absentismo | 7,62 % de las horas pactadas | 1T 2026 (máximo histórico del periodo) |
| Tasa de absentismo | 7,68 % de las horas pactadas | Cierre 2025 |
| Horas perdidas por persona y mes | 10,87 h de 142,63 h pactadas | 1T 2026 |
| Peso de la incapacidad temporal | 5,9 % de las horas pactadas | 1T 2026 |
| Coste estimado | 59.109 M€ (~3,7 % del PIB) | 2025 |
| Industria / servicios / construcción | 7,9 % / 7,7 % / 6,3 % | 1T 2026 |
La fila que importa para el plan es la cuarta. De los 7,62 puntos, 5,9 son incapacidad temporal. Ahí está el volumen, y ahí es donde un programa de bienestar tiene efecto medible.
Dentro de esos 5,9 puntos hay una parte que no vas a mover —el envejecimiento de la población activa y la duración de los procesos médicos, que dependen de listas de espera— y una parte que sí:
- Trastornos musculoesqueléticos, la primera causa de baja evitable, ligados a ergonomía y sedentarismo.
- Salud mental, con bajas cada vez más frecuentes y de mayor duración. La Organización Mundial de la Salud estima 12.000 millones de días de trabajo perdidos al año por depresión y ansiedad.
- Factores cardiovasculares y metabólicos asociados al sedentarismo y a la alimentación en jornada.
Para contexto europeo: un estudio conjunto de la Organización Internacional del Trabajo y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo cifra el coste de los daños relacionados con el trabajo en el 3,3 % del PIB de la Unión Europea, unos 476.000 millones de euros al año.
Fija un objetivo realista. Ninguna intervención de bienestar lleva un 7,6 % al 3 %. El objetivo defendible es un punto porcentual en doce meses sobre la parte evitable, y ese punto ya justifica el programa por sí solo. Prometer más es la forma más rápida de perder credibilidad en la segunda revisión de presupuesto.
Las causas evitables sobre las que actúa el bienestar corporativo
Cuatro factores organizativos explican la mayor parte del absentismo que sí puedes reducir. Todos dependen enteramente de decisiones internas.
1. Carga y ritmo de trabajo sin evaluar. Los riesgos psicosociales son riesgos laborales evaluables y prevenibles, con metodologías propias como FPSICO. No evaluarlos no es una omisión menor: es un incumplimiento, y además te deja sin el mapa que necesitas para priorizar.
2. Imposibilidad real de desconectar. Una plantilla que responde correos a las once de la noche acumula un déficit de descanso que acaba en el médico de cabecera. Por eso el protocolo de desconexión digital es más que un trámite documental.
3. Ergonomía deficiente, también en teletrabajo. Los trastornos musculoesqueléticos siguen siendo la primera causa de baja evitable. La ergonomía laboral es la intervención con mejor relación coste-resultado de todo el catálogo.
4. Sedentarismo. Ocho horas sentado sin pausas activas es un factor de riesgo cardiovascular y metabólico con traducción directa en el parte de baja.
El orden no es negociable. Si tu evaluación de riesgos psicosociales tiene más de tres años, o nunca se ha hecho, ese es tu punto de partida —antes de cualquier reto de pasos. Un plan de reducción del absentismo presentado sin ese trabajo previo se queda sin base en cuanto alguien pregunta, con razón, en qué evidencia se apoya. Además, el programa es mucho más fácil de defender internamente cuando se presenta como continuación de una obligación ya cubierta y no como un gasto nuevo sin anclaje legal.
Cómo reducir el absentismo laboral: plan en 9 pasos
Ordenados por secuencia de ejecución, no por preferencia. Los tres primeros son condiciones previas; los seis siguientes, las intervenciones.
1. Fija la foto inicial antes de tocar nada
Calcula tu tasa actual, el índice de frecuencia y la duración media de los episodios, y guárdalos con fecha. Sin línea base no hay resultado demostrable, y sin resultado demostrable el programa cae en la primera revisión de gastos. Las fórmulas están en el apartado de medición, más abajo.
2. Evalúa los riesgos psicosociales y actúa sobre el mapa
Con FPSICO o ISTAS21 obtienes qué departamentos concentran carga excesiva, falta de autonomía o conflicto de rol. Es obligatorio, y es lo que convierte el plan en una intervención dirigida en lugar de un catálogo de actividades. Sin este paso, todo lo demás es intuición.
3. Elige dos medidas, no quince
Un plan con quince iniciativas simultáneas agota al equipo de RR. HH. y genera fatiga del bienestar en la plantilla antes del tercer mes. Elige dos que encajen con tu presupuesto, tu cultura y —sobre todo— con lo que haya revelado la evaluación psicosocial. Sostenlas doce meses, mide y amplía sobre evidencia.
4. Ataca los trastornos musculoesqueléticos con ergonomía real
Evaluación de puestos, sillas y pantallas a la altura correcta, y extensión del mismo criterio al teletrabajo. Es la intervención más barata con efecto más rápido sobre las bajas, y la que menos resistencia interna genera.
5. Rompe el sedentarismo con retos por equipos
Los retos de pasos o de minutos activos funcionan porque desplazan la motivación del deber individual al compromiso con el grupo. Un desafío de pasos bien diseñado alcanza participaciones muy por encima de cualquier campaña informativa, y genera el registro de actividad que después necesitarás para el informe.
6. Trata la salud mental como parte del plan, no como un anexo
Acceso a apoyo psicológico, formación a mandos intermedios para detectar señales tempranas y una vía confidencial de petición de ayuda. El estrés laboral en España es hoy uno de los principales motores del alza de la incapacidad temporal, y es la causa evitable con mayor recorrido de mejora.
7. Protege el descanso de verdad
Protocolo de desconexión digital que se cumpla, revisión de la carga en los picos y coherencia por parte de la dirección. Un protocolo firmado que la dirección incumple los viernes por la tarde no protege nada y además erosiona la credibilidad del resto del programa.
8. Gestiona el retorno tras las bajas largas
Una reincorporación sin plan es una recaída probable, y las recaídas son los episodios más caros del indicador. Reunión previa, adaptación temporal del puesto o de la jornada, y seguimiento a las cuatro semanas.
9. Da flexibilidad donde puedas darla
Buena parte del absentismo justificado no médico es pura logística vital: una cita médica, un hijo enfermo, una gestión imposible en horario de oficina. Con margen horario, esa ausencia deja de ser una jornada perdida y pasa a ser una hora reorganizada.
El marco legal: qué puedes hacer y qué no
Este es el apartado donde más planes de reducción se estrellan, y donde equivocarse sale caro. Cuatro normas marcan el terreno de juego.
1. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Su artículo 14 obliga a la empresa a garantizar la seguridad y la salud de su plantilla en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El artículo 22 regula la vigilancia periódica de la salud. Y la norma es explícita en un punto que se olvida a menudo: el coste de estas medidas no puede recaer en ningún caso sobre las personas trabajadoras.
2. Ya no existe el despido por absentismo. El Real Decreto-ley 4/2020 derogó el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido objetivo por faltas de asistencia aun justificadas. El motivo que dio el legislador es el que conviene retener: aquella vía no permitía el juicio de proporcionalidad que exige la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y afectaba de forma desproporcionada a las personas con discapacidad. La derogación se consolidó después mediante la Ley 1/2020.
3. La empresa recibe los partes del INSS, no de la persona. El Real Decreto 1060/2022, en vigor desde el 1 de abril de 2023, eliminó la obligación de la persona trabajadora de entregar a la empresa los partes de baja, confirmación y alta. Ahora el centro sanitario o la mutua lo comunica al INSS, y el INSS lo traslada por vía electrónica a la empresa a través de los ficheros FIE y FIER. Seguir reclamando el parte en papel a la plantilla es exigir algo que la norma ya no impone.
4. El artículo 20.4 del Estatuto sigue vigente, con límites. La empresa puede verificar el estado de salud alegado para justificar una ausencia, pero solo mediante reconocimiento a cargo de personal médico. No hay margen para investigaciones informales, ni para que RR. HH. valore un diagnóstico.
Y una capa más, que afecta directamente al diseño del programa: los datos de salud son categoría especial bajo el RGPD. RR. HH. puede trabajar con indicadores agregados de absentismo, nunca con diagnósticos individuales. Si tu programa va a recoger datos de salud, revisa antes cómo tratar el RGPD en programas de bienestar laboral: encargo del tratamiento, base jurídica, consentimiento granular y panel que solo muestre agregados.
Cuánto puedes ahorrar: el cálculo para el comité
La cifra macro no convence a nadie en un comité de dirección. La tuya, sí. El cálculo es este:
Coste anual del absentismo ≈ plantilla × coste medio empresa por persona × tasa de absentismo
Con una plantilla de 200 personas y un coste medio empresa de 35.000 € anuales por persona —salario más cotizaciones—, la masa total es de 7.000.000 €. Al 7,62 %:
- Coste anual en horas no trabajadas: unos 533.000 €.
- Cada punto porcentual de absentismo: unos 70.000 € al año.
Ese segundo número es el que sirve para defender el presupuesto. No hace falta prometer que el programa reducirá el absentismo a la mitad: basta con un punto para que la inversión en bienestar salga a cuenta en la mayoría de los escenarios. Los supuestos completos del cálculo están en el ROI de un programa de bienestar.
A esa cifra hay que sumar tres costes que casi nunca se registran y que el programa también reduce: las horas extra de quien cubre la ausencia, la pérdida de calidad durante la sustitución y el desgaste del equipo que absorbe la carga de forma continuada.
El error de presupuesto que hunde más programas. Registrar solo el coste visible —la licencia de la plataforma, las recompensas— y dejar fuera el resto: horas de RR. HH., coste del servicio de prevención, comunicación interna, tiempo de los mandos. Cuando el coste real está repartido en cinco partidas, nadie puede demostrar que el programa funciona, y en la primera revisión de gastos cae el único importe que se ve. Consolida todo en una sola línea desde el principio.
Cómo medir que el programa está reduciendo el absentismo
Las fórmulas que necesitas
La tasa estándar, la que utiliza el INE en la Encuesta Trimestral de Coste Laboral, es esta:
Tasa de absentismo (%) = (horas no trabajadas ÷ horas pactadas efectivas) × 100
Las horas pactadas efectivas son las de convenio más las extraordinarias, menos vacaciones y festivos. Ejemplo: una empresa de 200 personas con la jornada media española de 142,63 horas al mes tiene 28.526 horas pactadas. Si pierde 2.174 horas, su tasa es del 7,62 % —exactamente la media española.
La tasa global te dice cuánto pierdes, no por qué. Para eso hacen falta dos indicadores más:
- Índice de frecuencia = número de episodios de ausencia ÷ plantilla media. Distingue entre muchas ausencias cortas y pocas largas, que son problemas distintos con causas distintas y medidas distintas.
- Duración media = días perdidos ÷ número de episodios. Si sube la duración media y no la frecuencia, el problema es la gravedad de los procesos, no su número.
El cuadro de mando del programa
Cinco indicadores, tomados antes de lanzar y revisados con periodicidad fija:
| Indicador | Qué te dice | Frecuencia |
|---|---|---|
| Tasa de absentismo global | El resultado final | Mensual |
| Índice de frecuencia y duración media | Si el problema son muchas ausencias cortas o pocas largas | Trimestral |
| Participación activa en el programa | Si la intervención está llegando a alguien | Mensual |
| Riesgo de salud agregado de la plantilla | Si el perfil de riesgo mejora | Semestral |
| Presentismo autodeclarado y eNPS | Si estás desplazando el problema en lugar de resolverlo | Semestral |
El quinto es el que casi nadie sigue y el que evita celebrar una mejora que no existe. Basta con una pregunta en la encuesta de bienestar: en las últimas cuatro semanas, ¿cuántos días has trabajado sin encontrarte en condiciones?
Sobre el factor Bradford. La fórmula B = S² × D —episodios al cuadrado por días perdidos— penaliza deliberadamente las ausencias cortas y repetidas. Es útil como herramienta de análisis agregado para detectar en qué departamento conviene mirar. Es arriesgada como instrumento disciplinario: perjudica de forma sistemática a quien tiene una enfermedad crónica o una discapacidad, que es precisamente el motivo por el que se derogó el despido por absentismo. Úsala para localizar el foco, nunca para señalar a quién.
Qué buscar en una plataforma de bienestar para reducir el absentismo
Si vas a apoyar el plan en una herramienta, estas son las siete preguntas que conviene hacer antes de firmar:
- ¿La plataforma, los contenidos y el soporte están en español de España? Una app con interfaz traducida a medias hunde la participación en la primera semana, y sin participación no hay reducción de absentismo.
- ¿Puedo ver una captura real del panel de administración? Tienes que verificar con tus ojos que RR. HH. solo accede a datos agregados.
- ¿Hay contrato de encargo del tratamiento, ubicación de servidores en la UE y consentimiento granular? Requisito no negociable cuando se manejan datos de salud.
- ¿La analítica exporta series temporales? Sin histórico no puedes correlacionar participación con absentismo, que es justo lo que te pedirá dirección.
- ¿Integra los wearables que ya usa la plantilla y está en iOS, Android y web? Obligar a comprar un dispositivo elimina a media plantilla de entrada.
- ¿El catálogo de recompensas es utilizable en España? Vales de comercios que aquí no existen no motivan a nadie.
- ¿Hay cuestionario de riesgo de salud con panel agregado? Es lo que te permite pasar de “hicimos un reto” a “el riesgo cardiovascular agregado de la plantilla bajó”.
Pide las respuestas por escrito. Un proveedor que ha hecho el trabajo las tiene documentadas; uno que improvisa te está trasladando su riesgo. Los criterios completos de evaluación están en cómo elegir una plataforma de bienestar.
Vantage Fit como herramienta contra el absentismo
Vantage Fit es una plataforma de bienestar corporativo pensada para atacar las causas evitables del absentismo, no para controlar ausencias.
- Retos por equipos de pasos, minutos activos, hidratación o mindfulness, con la mecánica de grupo que sostiene la participación más allá de la primera semana.
- Cuestionario de riesgo de salud con panel agregado, para que RR. HH. vea el perfil de riesgo de la plantilla sin acceder a ningún dato individual.
- Puntos canjeables en un catálogo utilizable en España, que premian la constancia y no solo el resultado.
- Panel de analítica con series temporales de participación e indicadores de bienestar, exportables para el informe de comité.
- Plataforma e interfaz en español, con app en iOS y Android e integración con los wearables más habituales.
Nada de esto sustituye a la evaluación de riesgos psicosociales ni a la vigilancia de la salud del artículo 22 de la LPRL, que son obligaciones preventivas con su propio circuito y su propio personal sanitario. Es la capa voluntaria que se construye encima, y la que produce los datos con los que se defiende el presupuesto del año siguiente.
Conclusión
El absentismo laboral español lleva cuatro años instalado por encima de su nivel histórico, con un 7,62 % en el primer trimestre de 2026 y 5,9 puntos explicados por incapacidad temporal. No es un problema de disciplina, y la vía disciplinaria además está legalmente cerrada desde 2020.
Lo que queda es el trabajo menos vistoso y más rentable, y tiene un orden: fija tu línea base, evalúa los riesgos psicosociales, elige dos medidas, arregla la ergonomía, mueve a la plantilla, tómate la salud mental en serio y mide con los mismos cinco indicadores durante doce meses seguidos. Un punto porcentual, en una empresa de 200 personas, son 70.000 € al año. Es un objetivo modesto, alcanzable y suficiente para justificar el programa entero.
Sigue leyendo: Salud laboral: qué es, por qué importa y cómo mejorarla en tu empresa
Preguntas frecuentes sobre cómo reducir el absentismo laboral
¿Cómo se reduce el absentismo laboral en una empresa?
Actuando sobre las causas evitables de la incapacidad temporal, que representa 5,9 de los 7,62 puntos del indicador español. El orden recomendado es: fijar la tasa de partida, evaluar los riesgos psicosociales con FPSICO o ISTAS21, elegir solo dos medidas iniciales, mejorar la ergonomía también en teletrabajo, romper el sedentarismo con retos por equipos, tratar la salud mental como parte del plan, proteger el descanso con un protocolo de desconexión digital que se cumpla, gestionar el retorno tras bajas largas y dar flexibilidad horaria.
¿Sirve un programa de bienestar corporativo para reducir el absentismo?
Sí, siempre que se dirija a las causas evitables y no se plantee como un catálogo de actividades sueltas. Un programa de bienestar interviene sobre sedentarismo, ergonomía, salud mental y descanso, que son los factores organizativos detrás de buena parte de las bajas por incapacidad temporal. Además genera el registro de participación y los indicadores agregados con los que se demuestra el resultado ante dirección. Lo que no hace es sustituir la evaluación de riesgos psicosociales ni la vigilancia de la salud obligatoria.
¿Cuánto se puede reducir el absentismo con un programa de bienestar?
Un objetivo defendible es un punto porcentual en doce meses sobre la parte evitable. Ninguna intervención de bienestar lleva una tasa del 7,6 % al 3 %, y prometerlo es la forma más rápida de perder credibilidad en la siguiente revisión de presupuesto. La buena noticia es que un punto basta: en una plantilla de 200 personas con un coste medio empresa de 35.000 € anuales, cada punto porcentual equivale a unos 70.000 € al año.
¿Cómo se calcula la tasa de absentismo laboral?
Se divide el total de horas no trabajadas entre las horas pactadas efectivas y se multiplica por cien. Las horas pactadas efectivas son las de convenio más las extraordinarias, menos vacaciones y festivos. Por ejemplo, en una plantilla de 200 personas con 142,63 horas pactadas al mes —28.526 horas en total— perder 2.174 horas equivale a una tasa del 7,62 %. Conviene completar el dato con el índice de frecuencia y la duración media de los episodios.
¿Cuál es la tasa de absentismo laboral en España?
Según el XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral, en el primer trimestre de 2026 se perdió el 7,62 % de las horas pactadas, el registro más alto para un primer trimestre de toda la serie histórica. El cierre de 2025 se situó en el 7,68 %. De media se pierden 10,87 de las 142,63 horas pactadas por persona y mes, y la incapacidad temporal representa 5,9 puntos del total. Por sectores: industria 7,9 %, servicios 7,7 % y construcción 6,3 %.
¿Se puede despedir a alguien por absentismo en España?
No por faltas de asistencia justificadas. El Real Decreto-ley 4/2020 derogó el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido objetivo por absentismo, y la derogación se consolidó con la Ley 1/2020. El legislador argumentó que aquella vía no permitía el juicio de proporcionalidad exigido por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y afectaba de forma desproporcionada a las personas con discapacidad. Las ausencias injustificadas y reiteradas siguen siendo un incumplimiento contractual sujeto al régimen disciplinario ordinario.
¿Tiene que entregar el trabajador el parte de baja a la empresa?
No desde el 1 de abril de 2023. El Real Decreto 1060/2022 eliminó la segunda copia de los partes de baja, confirmación y alta, y con ella la obligación de la persona trabajadora de entregarlos a la empresa. Ahora el centro sanitario o la mutua comunica el parte al INSS, y el INSS lo traslada por vía electrónica a la empresa a través de los ficheros FIE y FIER. Seguir exigiendo el documento en papel a la plantilla no tiene respaldo normativo.
¿Por qué no funciona endurecer el control de las ausencias?
Por tres motivos. La mayor parte del absentismo español es incapacidad temporal con parte médico, así que el control no toca la causa. La vía disciplinaria por faltas justificadas está cerrada desde 2020, de modo que no hay palanca real detrás. Y sobre todo, el control desplaza el problema al presentismo: personas que acuden al puesto sin capacidad de rendir. Un plan que baja el absentismo del 7 % al 6 % mientras duplica el presentismo ha empeorado el resultado real.
¿Qué diferencia hay entre absentismo y presentismo?
El absentismo es no estar en el puesto durante el tiempo pactado. El presentismo es estar en el puesto sin capacidad real de rendir, por enfermedad, agotamiento o desconexión. El presentismo suele tener un coste mayor y casi nunca se mide, por lo que conviene incluir una pregunta específica en la encuesta de bienestar: en las últimas cuatro semanas, cuántos días se ha trabajado sin encontrarse en condiciones. Sin ese dato es fácil celebrar una mejora que no existe.
¿Cuántas medidas conviene lanzar al principio?
Dos. Un plan que arranca con quince iniciativas simultáneas agota al equipo de RR. HH. y provoca fatiga del bienestar en la plantilla antes del tercer mes. Es más eficaz elegir dos medidas alineadas con lo que haya revelado la evaluación de riesgos psicosociales, sostenerlas doce meses, medir su impacto sobre la tasa de absentismo y ampliar a partir de la evidencia y del feedback recogido.
