13 Éléments Essentiels Que les Collaborateurs Attendent d'un Programme de Bien-être

Les collaborateurs veulent un programme de bien-être adapté à la vie qu’ils mènent réellement.

Concrètement, cinq choses comptent avant tout : un soutien à la santé mentale et émotionnelle en complément de la forme physique, des options adaptées à leur état de santé et à leur niveau de forme, un accès qui s’organise autour de la journée de travail, des règles claires sur qui peut consulter leurs données de santé, et des dirigeants qui y participent visiblement.

Peu de programmes de bien-être d’entreprise tiennent ces cinq promesses, et la raison tient généralement à la conception. Les organisations les conçoivent à partir des tendances du secteur et de référentiels génériques, ce qui donne un programme qui semble complet sur une page d’avantages sociaux, mais qui paraît sans rapport avec la réalité du collaborateur qui l’ouvre.

Comme le résumait le journaliste radio Brian Reed : « Tout est conçu. Peu de choses sont bien conçues. » Le fossé que cela crée entre ce que les entreprises proposent et ce dont les collaborateurs ont besoin porte un nom : le décalage entre les initiatives proposées et les besoins réels.

Commençons par ce qui freine la participation, puis passons en revue les 13 choses que les collaborateurs attendent réellement d’un programme de bien-être.

Qu’est-ce qu’un programme de bien-être pour les collaborateurs ?

Un programme de bien-être pour les collaborateurs est un ensemble d’avantages, d’activités et de politiques qu’un employeur met en place pour préserver la santé de ses équipes.

La plupart couvrent quatre volets : la santé physique à travers le fitness et la prévention, la santé mentale à travers le soutien psychologique et la pleine conscience, la santé financière à travers la planification et la pédagogie, et la santé sociale à travers la communauté et les activités d’équipe.

Les plus solides traitent ces volets comme une offre unique et connectée, afin que le collaborateur confronté au stress financier trouve un soutien au même endroit où il enregistre ses pas.

Les programmes vont de la simple subvention de salle de sport à la plateforme complète avec suivi, défis, coaching et récompenses. Ce qui les distingue en pratique, c’est rarement le budget. C’est la proximité entre l’offre et les personnes qu’elle est censée servir.

Quels sont les obstacles à la participation des collaborateurs ?

Comprendre le fossé psychologique entre savoir ce qui est sain et agir est crucial lors de la mise en place de programmes de bien-être au travail. Bien que de nombreux collaborateurs reconnaissent les bénéfices sanitaires d’activités comme la course ou la méditation, l’absence d’outils immédiats, de soutien ou d’accompagnement conduit souvent à l’inaction.

Cela montre que la compréhension des obstacles qui empêchent l’engagement des collaborateurs est essentielle pour concevoir des initiatives de bien-être plus efficaces.

Voici les facteurs importants à considérer :

1. Manque de pertinence

La question de la pertinence ne peut pas être ignorée. Par exemple, considérez un collaborateur de bureau typique qui souffre d’hypertension due à un surmenage.

Si ce collaborateur est inscrit à un programme de sevrage tabagique, il ne s’y reconnaîtra probablement pas. Ce collaborateur bénéficierait davantage d’évaluations des risques sanitaires et de séances régulières de pleine conscience et de thérapie conçues pour réduire le stress.

Lorsque les programmes de bien-être ne répondent pas aux besoins divers de la main-d’œuvre, qu’il s’agisse de l’âge, de la capacité physique ou des priorités sanitaires, les collaborateurs peuvent les percevoir comme superficiels ou non pertinents.

2. Complexité d’accès

Si participer à un programme de bien-être est trop compliqué ou d’accès difficile, les collaborateurs sont moins susceptibles de s’engager.

Pour de nombreux collaborateurs, le premier obstacle est souvent l’inscription elle-même. Si s’inscrire à un programme de bien-être nécessite de naviguer sur plusieurs pages, de remplir de longs formulaires ou de gérer des processus d’approbation bureaucratiques, l’enthousiasme initial peut rapidement diminuer.

« Si vous voulez encourager quelqu’un à faire quelque chose, rendez-le simple. » - Richard Thaler, ancien président de l’American Economic Association

3. Culture d’entreprise non bienveillante

L’aspect culturel de la façon dont le bien-être est perçu dans l’entreprise joue un rôle crucial. Même les meilleurs programmes verront une participation limitée si l’environnement de travail ne soutient pas et ne promeut pas véritablement le bien-être.

Par exemple, si la direction générale participe rarement à des activités de bien-être ou ne les approuve pas, les collaborateurs peuvent percevoir ces programmes comme sans importance ou facultatifs.

Un collaborateur réfléchira à deux fois avant de quitter son bureau pour une séance de fitness programmée si sa direction hiérarchique valorise implicitement les heures de travail ininterrompues plutôt que les pauses de bien-être programmées.

Ce scénario crée souvent un décalage entre les initiatives de bien-être promues par l’entreprise et les pratiques réelles qui influencent le comportement des collaborateurs.

4. Préoccupations concernant la confidentialité

Les collaborateurs peuvent hésiter à partager des informations personnelles sur leur santé ou à participer à des programmes qui suivent les données sanitaires. La sensibilité concernant la façon dont ces données sont traitées, stockées et potentiellement utilisées est un obstacle substantiel pour beaucoup.

Ils craignent que leurs données de santé personnelles puissent être accessibles par des tiers non autorisés ou divulguées accidentellement suite à des violations de données, qui ne sont pas rares à l’ère numérique.

5. Manque d’incitations

Les incitations sont un puissant moteur de participation aux programmes de bien-être. Cependant, si les incitations ne sont pas perçues comme précieuses ou directement bénéfiques, l’engagement des collaborateurs peut faire défaut.

Par exemple, une entreprise peut offrir une adhésion à une salle de sport gratuite comme incitation à participer à un programme de bien-être. Bien que cela puisse attirer ceux qui s’intéressent déjà à la forme physique, cela ne résonne peut-être pas avec les collaborateurs qui préfèrent d’autres types d’activités de santé ou qui ont déjà des adhésions à une salle de sport.

Ainsi, offrir des incitations trop génériques pourrait ne pas être convaincant pour motiver la participation ou soutenir l’engagement à long terme.

Lecture recommandée : Découvrez comment motiver davantage vos collaborateurs avec des incitations adaptées à leurs besoins.

Que s’attendent les collaborateurs de la part d’un programme de bien-être fourni par l’entreprise ?

Voilà pour les obstacles. Voici les 13 choses que les collaborateurs demandent lorsqu’un programme de bien-être est conçu autour d’eux :

1. Une approche holistique du bien-être

« Le bien-être concerne la façon dont se déroule notre vie. Il englobe tout ce qui est important pour chacun d’entre nous et la façon dont nous vivons nos vies. Ce n’est pas seulement une question de bonheur et de santé, mais aussi de vivre sa vie à son plein potentiel. » – Iseult Morgan

Les collaborateurs d’aujourd’hui recherchent des programmes de bien-être qui englobent tous les aspects de la santé : physique, mentale et émotionnelle. Une approche globale de la personne, appliquée aux programmes de bien-être d’entreprise, pourrait intégrer :

• des pratiques de pleine conscience pour gérer le stress,
• des conseils en nutrition pour promouvoir une alimentation saine, et
• des activités de fitness régulières pour promouvoir le bien-être physique.

Par exemple, une entreprise pourrait intégrer des séances bihebdomadaires de yoga et de méditation pour réduire le stress, accompagnées de séminaires nutritionnels dirigés par un diététicien professionnel. Cette combinaison aide les collaborateurs à aborder la santé sous plusieurs angles, améliorant à la fois leur clarté mentale et leur vitalité physique.

2. Ressources de santé mentale

L’accès aux ressources de santé mentale est crucial à une époque où la productivité est normalisée. Des maladies comme la dépression et l’anxiété augmentent à une vitesse vertigineuse. Et quand l’esprit n’est pas notre meilleur ami, la procrastination et l’absentéisme au travail sont inévitables.

En fait, selon l’OMS, chaque année, la dépression et l’anxiété entraînent une perte de productivité stupéfiante d’un billion de dollars dans le monde, affectant principalement l’économie mondiale.

Lecture recommandée : Découvrez comment intégrer efficacement la santé mentale dans votre stratégie de bien-être.

Des applications de soutien de santé mentale populaires comme Headspace, associées à des ateliers mensuels internes sur des sujets tels que la gestion du stress et la résilience, pourraient être proposées. Des séminaires éducatifs sur les sujets de santé mentale pourraient être tenus, et le tabou associé aux problèmes de santé mentale doit être considéré comme une chose du passé.

3. Offres personnalisées et adaptées

L’approche unique pour tous ne fonctionne pas en matière de bien-être. Avec des effectifs diversifiés, viennent des besoins et des préférences en matière de santé très variés. Les collaborateurs s’attendent à des programmes de bien-être qui répondent spécifiquement à leurs conditions sanitaires, à leurs niveaux de forme physique et à leurs objectifs personnels.

Cela pourrait signifier proposer des plans d’entraînement ajustables, des régimes alimentaires adaptés à différents besoins nutritionnels, ou même des salles de sport locales avec des plans de coaching personnalisés. Cette personnalisation garantit que chaque collaborateur peut bénéficier du programme, quel que soit son point de départ.

4. Commodité et accessibilité

L’accessibilité des programmes de bien-être influence directement leur efficacité. Les collaborateurs préfèrent les options qui s’intègrent parfaitement dans leur vie quotidienne. Les installations sur site, les séances d’entraînement virtuelles et les applications qui suivent les activités de bien-être encouragent les collaborateurs à s’engager dans les initiatives de bien-être sans perturber leurs horaires.

Les programmes doivent être suffisamment flexibles pour s’adapter à différents fuseaux horaires et horaires de travail, en particulier dans les entreprises mondiales.

Vantage Fit rassemble différents aspects du bien-être dans une expérience transparente et fluide.

L’application supporte plus de 30 types d’activités, y compris les pas, le yoga, le cyclisme, la natation et le suivi de la fréquence cardiaque. Elle se synchronise facilement avec les appareils portables comme l’Apple Watch, Fitbit et Garmin, permettant aux collaborateurs de rester cohérents sans tout enregistrer manuellement.

Au-delà du suivi, l’expérience se veut plus globale. Il y a du contenu guidé pour la méditation, la pleine conscience et les entraînements, ainsi que des défis de bien-être qui créent un sentiment de participation partagée et maintiennent l’intérêt au fil du temps.

Cette flexibilité se manifeste clairement dans les vrais programmes.

Au cours du Défi Pas et Marche de Tata Motors (alimenté par Vantage Fit), une initiative de six mois avec 1248 participants actifs, les collaborateurs se sont engagés dans plusieurs domaines du bien-être. Ils ont enregistré plus de 7000 activités, suivi plus de 7200 repas, ont passé du temps sur des séances de yoga d’environ 50 minutes, et ont construit une habitude quotidienne de pleine conscience d’environ 7 minutes.

Le programme a enregistré un taux d’engagement de 59%, alimenté par une plateforme qui soutient différentes façons dont les gens choisissent de bouger, manger et récupérer.

5. Initiatives inclusives et conviviales

Il devrait être accessible à tous les membres de l’organisation, y compris ceux en situation de handicap ou ceux qui sont moins doués avec la technologie. Cela pourrait impliquer de proposer :

• des formats alternatifs pour le contenu,
• une accessibilité physique aux installations de bien-être, et
• des interfaces utilisateur intuitives pour tous les utilisateurs.

L’inclusivité signifie aussi offrir une variété d’activités de bien-être qui répondent à différents horizons culturels et préférences personnelles. Quand une plateforme réussit cela, les collaborateurs le remarquent. L’un des clients de Vantage Fit l’a exprimé ainsi :

6. Confidentialité et protection des données

La transparence sur la manière dont les informations de santé personnelles sont traitées est essentielle. Les collaborateurs ont besoin d’assurances que leurs données sont sécurisées, avec des politiques claires sur la façon dont elles sont utilisées et qui y a accès.

Les entreprises doivent se conformer aux réglementations pertinentes en matière de confidentialité et communiquer clairement ces politiques à tous les collaborateurs, en soulignant que la participation aux programmes de bien-être n’affectera pas leur statut d’emploi.

7. Culture authentique de bien-être soutenue par la direction

L’implication de la direction peut influencer significativement l’adoption des programmes de bien-être. Si un PDG participe ouvertement à des défis de bien-être et partage ses histoires personnelles liées à la santé, cela donne un exemple puissant pour le reste de l’organisation. Cette approbation de la direction peut inspirer un plus large engagement des collaborateurs.

Par exemple, Anjan Pathak, Co-Fondateur de Vantage Fit donne l’exemple en participant activement aux défis de bien-être et en partageant des histoires personnelles de santé. Son implication établit un précédent puissant pour l’organisation, inspirant les collaborateurs à tous les niveaux.

8. Motivation

La motivation joue un rôle crucial dans la promotion de la participation et de l’engagement aux programmes de bien-être au travail. Les employeurs doivent soigneusement concevoir leurs programmes de bien-être pour répondre aux deux types de motivation, en s’assurant qu’ils répondent aux besoins et préférences divers de leurs collaborateurs.

Les programmes de bien-être les plus efficaces sont ceux qui mélangent habilement les motivateurs intrinsèques et extrinsèques. Ils créent un environnement où les collaborateurs sont éduqués sur les bénéfices des habitudes saines, soutenus dans leurs objectifs de santé personnels, et encouragés par la satisfaction personnelle et les récompenses externes.

9. Initiatives axées sur la communauté et la responsabilité sociale

Les collaborateurs modernes recherchent de plus en plus du sens et un but dans leur travail, ce qui inclut un désir fort que leurs employeurs contribuent positivement à la communauté et à la société en général. Et donc, les initiatives axées sur la communauté et socialement responsables dans les programmes de bien-être peuvent profondément favoriser un sentiment de but collectif et de satisfaction.

Une entreprise peut intégrer le service communautaire et la responsabilité sociale dans ses programmes de bien-être de diverses façons qui résonnent avec les collaborateurs. Par exemple, l’organisation de journées de bénévolat en groupe permet aux collaborateurs de travailler ensemble sur des projets communautaires locaux, tels que :

• planter des arbres,
• nettoyer les parcs locaux, ou
• construire des maisons avec des organisations comme Habitat for Humanity.

10. Bien-être financier

Un programme de bien-être est aussi inutile qu’un tigre devenant végétarien si le bien-être financier n’en est pas une caractéristique crucial. L’argent est essentiel, sinon les gens ne travailleraient pas longtemps pour rien. Cependant, le bien-être financier va au-delà d’un simple salaire.

Un élément essentiel du bien-être financier est l’organisation d’ateliers et de séminaires éducatifs.

Ces séances peuvent couvrir un large éventail de sujets, allant de la budgétisation et de la gestion de la dette aux sujets plus complexes comme les stratégies d’investissement, la planification de la retraite et la compréhension des avantages sociaux des collaborateurs.

Par exemple, une entreprise peut inviter des experts financiers pour animer des webinaires mensuels sur des sujets tels que « Comment maximiser votre épargne-retraite » ou « Stratégies pour rembourser les emprunts étudiants ». Ces séances peuvent être adaptées aux différents stades de la vie des collaborateurs, en assurant la pertinence qu’ils soient au début de leur carrière ou près de la retraite.

Lecture recommandée : Découvrez les étapes clés pour mettre en place une stratégie solide de bien-être financier.

11. Soutien aux aidants et considérations d’équilibre travail-vie personnelle

Les défis d’équilibrer les responsabilités professionnelles avec les devoirs de soignant peuvent avoir un impact significatif sur la santé mentale et physique des collaborateurs. L’un des aspects centraux du soutien aux aidants est d’offrir des arrangements de travail flexibles.

Cette flexibilité peut prendre de nombreuses formes, comme le travail à distance, des horaires flexibles ou des semaines comprimées.

Par exemple, permettre à un collaborateur de commencer sa journée plus tôt ou plus tard peut lui permettre de déposer ou de chercher les enfants à l’école ou de participer aux rendez-vous médicaux d’un membre de la famille sans le stress des horaires conflictuels.

De même, les options de travail à distance peuvent réduire le stress de la navette et donner aux collaborateurs la capacité d’être physiquement présents à la maison, offrant un soutien direct en tant qu’aidant si nécessaire.

12. Bien-être environnemental et durable

Une étape fondamentale que les entreprises peuvent prendre en direction du bien-être environnemental et durable est de créer des environnements de bureau verts. Cela peut impliquer l’utilisation d’appareils économes en énergie et d’éclairage, en s’assurant que les bâtiments sont certifiés LEED, ou en mettant en œuvre des programmes de recyclage complets.

Encourager les trajets actifs est une autre façon efficace de promouvoir le bien-être environnemental. Des initiatives comme les programmes de cyclisme vers le travail peuvent être soutenues en fournissant un rangement sécurisé des vélos et des installations de douche au bureau.

Les programmes de bien-être d’entreprise peuvent également inclure des partenariats avec des entreprises locales et durables. Par exemple, les entreprises pourraient servir les événements du bureau avec la nourriture de fermiers biologiques locaux ou organiser des marchés où les artisans locaux et les vendeurs respectueux de l’environnement peuvent vendre leurs produits aux collaborateurs.

Les employeurs peuvent également offrir des incitations aux collaborateurs qui choisissent les options de navette respectueuses de l’environnement, comme :

• des bons de transports en commun,
• des systèmes de covoiturage, ou même
• des récompenses pour la marche ou le vélo pour se rendre au travail.

De plus, les entreprises peuvent gamifier la durabilité grâce à des défis écologiques où les départements rivalisent pour réduire leur empreinte carbone ou atteindre des objectifs de durabilité spécifiques. Ne serait-ce pas amusant ?

Les défis pourraient impliquer la réduction de la consommation d’énergie, la minimisation des déchets ou l’augmentation des taux de recyclage.

Reconnaître et récompenser les équipes gagnantes peut motiver davantage les collaborateurs, faisant de la responsabilité environnementale une partie amusante et intégrante de la culture d’entreprise.

13. Plus de temps libre

Les entreprises qui dépassent l’indemnité de vacances standard de deux semaines donnent aux collaborateurs plus de possibilités de se déconnecter, de se ressourcer et de poursuivre des intérêts personnels ou du temps en famille.

Par exemple, vous pouvez adopter des politiques qui permettent des congés payés illimités, selon lesquels les collaborateurs peuvent prendre du temps libre à leur discrétion, à condition que leur performance réponde à leurs responsabilités.

L’allocation spécifique de jours pour la santé mentale devient de plus en plus courante. Ce sont des jours de congé rémunérés que les collaborateurs peuvent utiliser pour gérer le stress, le burnout ou d’autres préoccupations de santé mentale sans avoir à la classer sous la maladie générale.

En reconnaissant explicitement la santé mentale comme une raison valable d’absence, les entreprises dédouanent les problèmes de santé mentale et soulignent leur engagement envers le bien-être global de leur effectif.

De nombreux collaborateurs talentueux quittent pour des lieux de travail qui s’alignent sur leur système de croyances personnelles et montrent une préoccupation authentique pour le bien-être individuel des collaborateurs. Les gens veulent un bon emploi et une vie bien vécue. - Iseult Morgan

Comment des programmes de bien-être adaptés ont-ils conduit au succès des collaborateurs ?

Trois programmes menés sur la durée montrent à quoi ressemble le retour sur investissement lorsqu’une entreprise construit le bien-être autour de ses propres équipes. Les trois sont documentés par Harvard Business Review dans son étude de 2010 sur les retours des programmes de bien-être.

Johnson & Johnson a économisé environ 250 millions de dollars de coûts de santé sur la décennie ayant mené à 2010. Entre 2002 et 2008, le programme a rapporté 2,71 dollars pour chaque dollar investi.

SAS Institute affichait, selon la même étude, un turnover volontaire d’environ 4%, très en dessous de la norme du secteur logiciel à l’époque.

MD Anderson Cancer Center a créé en 2001 une unité de soins des blessures et d’indemnisation des accidents du travail au sein de son département de santé des collaborateurs. Sur les six années qui ont suivi, le centre a rapporté une baisse de 80% des jours de travail perdus et une réduction de moitié de ses primes d’assurance accidents du travail.

Ces chiffres datent désormais de plus de dix ans, et chaque programme a tenu des années avant d’être rentabilisé. C’est la leçon honnête qu’ils portent : des retours de cette ampleur viennent de programmes qu’une entreprise soutient dans la durée.

Ces programmes démontrent que lorsque les employeurs investissent réfléchis dans la santé de leurs collaborateurs, les retours s’étendent bien au-delà des simples économies de coûts, aboutissant à une main-d’œuvre plus engagée, plus saine et plus dévouée.

Comment mesurer l’efficacité d’un programme de bien-être ?

Le taux de participation est le premier chiffre à consulter, ventilé par équipe, par métier et par site. Un chiffre global de 40% peut masquer un programme qui a atteint le siège sans jamais toucher le terrain.

Au-delà, quatre signaux vous renseignent sur l’essentiel :

• La participation répétée. La part des personnes qui reviennent pour un deuxième défi ou un deuxième mois en dit plus long sur le programme que le nombre d’inscriptions.
• Le retour sur la pertinence. Demandez à ceux qui sont restés en dehors ce qui les aurait fait venir. Le manque de pertinence et la crainte pour la confidentialité sont les deux objections qui restent silencieuses tant qu’on ne pose pas la question directement.
• Les données d’absence et de remboursement. Les arrêts maladie, les schémas de prescription et les demandes d’indemnisation des accidents du travail évoluent lentement : lisez-les par trimestres et par années.
• La rétention. SAS a maintenu un turnover volontaire d’environ 4% en parallèle d’un programme de longue date, et la rétention reste le résultat que les équipes financières valorisent le plus facilement.

Fixez la référence avant le lancement. Mesurer quoi que ce soit après coup revient à deviner ce qui a changé.

Programme de Bien-être d’Entreprise Vantage Fit

Chez Vantage Fit, nous croyons que le parcours de bien-être de chacun est unique. C’est pourquoi notre plateforme personnalise les plans de bien-être en fonction des besoins de chaque collaborateur, en suivant tout, des pas quotidiens et de la fréquence cardiaque aux habitudes de sommeil et nutritionnelles.

Notre application enrichit le bien-être de votre lieu de travail avec des séances de pleine conscience pour calmer l’esprit et des défis de fitness gamifiés excitants qui enflamment la compétition amicale. De plus, les collaborateurs adorent nos défis interactifs, les classements en temps réel et les récompenses qui reconnaissent leurs réalisations personnelles.

L’application s’intègre également de manière transparente avec vos systèmes RH existants pour une mise en place simple et fonctionne parfaitement avec les principales plateformes de santé, ce qui en fait une option flexible pour toute organisation, grande ou petite.

Prêt à élever le bien-être au travail ?

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